《面试加分项》笔记

发表于 2021-08-08 分类于生活阅读次数评论数

面试加分项——知乎徐强作品 / 徐强著. — 浙江：浙江出版集团数字传媒有限公司，2016.11
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准备工作

在写简历、参加面试之前，一定要做的准备工作，是完成下面的职位需求匹配表。

目标职位需求	我的匹配之处

简历的内容，必须来自这张表，否则就是无的放矢。用它帮助自己在招聘官心目中留下强烈的第一印象。
把这张职位需求匹配表打印出来——注意格式要看上去舒服大方。
在面试开始时，将这张表递给面试官。

绝大多数面试官，会马上有种被体贴的感觉，心情会舒畅。因为面试时，他们的最大问题，就是「我为什么要雇用你」，而这张表，给出了清晰的框架——绝大多数情况下，面试官需要自己去找框架。
如果你的自身条件与职位需求基本匹配，他们一眼扫过去，就会感觉到你在硬件上的符合度。
他们会觉得你很懂得「我想要什么」，这也是职业人士很重要的素质。
这张表也是一个信号：你的沟通能力强（能够把一个复杂的事情表达清楚）。大多数求职者，在沟通的时候经常是离题万里，让面试官觉得很累。你这一下子，形成鲜明对比，亮点就出来了。
你做了充分的准备工作，这不仅仅意味着良好的职业素质，而且也说明你真正重视这份工作。太多的人嘴上说很重视工作，但其实连职位是干什么的都不知道。

以上种种加起来，大多数的面试官，立马会对你产生强烈的第一印象。

第一印象

求职时，快速在对方心目中树立良好的第一印象，你就成功了一大半。
让招聘者觉得「你是对的」，他们会自动自我确认，强化这种感觉；而如果招聘者觉得「你是错的」，那么你需要做的则是改变他们的观点：这是两件难度完全不同的事情。
在面试结束后，我常常发现一件事情：面试官在改具体指标的分数。
「我觉得 A 应该入选，所以看看哪里可以加点分。」或「我觉得 B 不应该入选，所以看看哪里可以减点分。」他们心里已经有了决定，但是觉得按照现行的标准，无法通过，于是酌情修改评分数据，以确保对方通过。

总分

使用总分或者总分总结构。在表达的开始，就概括要讲的内容是什么。
下面的例子中，候选人的第一句话，就给出了核心的回答。
问题：您是否遇到过比较大的挑战？您是如何处理的？
我曾经在 2 天内，将课程开发效率提高了 6 倍以上。
这是 2007 年，在保时捷的年度头号项目中，我作为主要培训师，和我的老板、同事一起，设计培训课程。
我们面临的挑战是：时间紧迫，我们必须在一个月内拿出最终的培训设计开始打印。包括 PPT、学员手册、演示案例、测试题等。参照往期进度，几乎不可能按期完成。
我觉得需要提升效率。所以，我采取了如下的措施：
……
请问有什么我讲的不清楚的地方吗？

我们常使用的逻辑提示词，诸如：
「第一点、第二点、第三点……」
「第一步、第二步、第三步……」
「首先……然后……」

过渡性总结

当表达内容比较长的时候，在中间，可以进行承上启下的过渡性总结。例如：
「前面我讨论了，为了赢得市场，所需要做的前两点：缩减产品功能、定位工业市场。接下来，我会谈第三点：改进营销沟通。」
这会加深对方对你「逻辑清晰」的印象，方便面试官理解你的表达，其实同时也有助于自己整理思路。

求职信

英文编辑候选人邮件：
John，我是 Frank。通过搜寻 5 星级雇主，我发现了你的招聘广告。
尽管这是我第一次在 XX（招聘网站）上寻求工作机会，但此前，我工作在 XX 杂志，有 3 年的校验/编辑经验，曾经获得 XX 最佳编辑奖。我大学时学习英文文学专业，熟悉美式英语、英式英语以及其他 5 种英语方言，可以根据您的目标区域，进行针对性的校对/编辑。在附件中，您可以看到我的工作样例。
我刚刚了解并注册了 XX（招聘网站），希望找到高质量的雇主，建立长期合作关系。通过搜索 5 星级雇主，我看到了您的招聘广告，并且发现以往的工作者，都给了您很高的评价。因此希望尝试与您的合作。
通常我的报价，在 60 美元/小时以上。但是由于缺乏历史记录，这次我会给您 6 美元/小时价格，让您可以低风险地体验到我的工作质量。
期待您的回复。如有任何问题，请随时与我联系。

这封求职信的第一段，只有一句话：John，我是 Frank。通过搜寻 5 星级雇主，我发现了你的招聘广告。
这段话告诉我他是如何找到我的，而这种方式说明，他在寻找工作机会时，是有所思考选择而不是海投。雇主不喜欢海投的求职者。海投通常说明，求职者自己还没搞清楚自己想要什么、特长在哪里，也不知道如何有效满足雇主的需求。

在第二段，他快速总结了自己和这份工作的关键匹配处，简单明了的价值阐述：尽管这是我第一次在 XX（招聘网站）上寻求工作机会，但此前，我工作在 XX 杂志，有 3 年的校验/编辑经验，曾经获得 XX 最佳编辑奖。我大学时学习英文文学专业，熟悉美国英语、英式英语以及其他 5 种英语方言，可以根据您的目标区域，进行针对性的校对/编辑。在附件中，您可以看到我的工作样例。

求职信看到了这里，我觉得对方应该很适合，但是疑惑又来了：为什么他要如此低的价钱呢？低价往往也可能意味着低质量。他在第三、四段中，给出了回答：我刚刚了解并注册 XX（招聘网站），希望找到高质量的雇主，建立长期合作关系。通过搜索 5 星级雇主的招聘广告，阅读档案，我发现以往的工作者，都给了您很高的评价。因此我希望尝试与您的合作。通常我的报价，在 60 美元/小时以上。但是由于缺乏历史记录，这次我会给您 6 美元/小时的价格，让您可以低风险地体验到我的工作质量。
这段话，是非常出色的销售沟通。
第一点：如果没有这段说明，他的报价会让自己看上去很廉价，也让之前的经历感觉不真实。看了这段内容，我马上有了捡便宜的感觉。这种感觉是促使客户买单的重要因素。乔布斯说：「客户不喜欢廉价的东西，他们喜欢超值的东西。」
第二点：他谈到「希望找到高质量的雇主，建立长期合作关系」。在我的招聘广告中，明确写着「这是一份短期工作。成功完成此任务，将会获得长期合作机会」。这又是一个匹配这项工作的地方。
第三点：他告诉我「通过搜索 5 星级雇主的招聘广告，阅读档案，我发现以往的工作者，都给了您很高的评价。因此我希望尝试与您的合作」。这让我知道，他对于这份工作，进行了充分的调研。这除了说明他本身很职业之外，而且也说明他知道自己想要什么，大幅度降低了雇佣他的风险。
第四点：这段话的内容，意味着他在筛选雇主。这是一个高价值候选人的特征。求职是一种心理战。大多数求职者，处于被动的、被挑选的地位，这会让你变得比较廉价。一流的求职者，需要让雇主感觉到自己也在被筛选。这种心理上的感觉，会影响到招聘中的各方面。
第五点：他给我设置了对于未来价格的预期（60 美元/小时），为将来争取到更高收入，埋下伏笔。

这就是，在满足雇主需求的过程中，引导雇主来主动选择你。
在求职过程中，重点应该是引导面试官来选择你，而不是去说服面试官来录用你。在求职时想「我应该怎样说服」雇主，恐怕力气用错了地方。真正重要的是思考「我应该给他们什么，让他们确定：我才是最好的选择」。

抽象词

抽象词是那种可以用在各种场合，你却又很难理解它到底在表达什么的词汇。例如：「很多、部分、更好、良好、优秀、能力、一些、一下……」

自我介绍

面试重点不是表达你的兴趣，而是如何抓住对方的心。
保时捷正在寻找培训师。几乎每一个候选人自我介绍都说：「我很喜欢保时捷、很希望得到这个机会」。这种话其实是在自我降低身价。
我自我介绍说：
「大家好，我是徐强，毕业于同济大学。在大学里我的爱好是电子游戏。其中，有两个我的最爱。第一个是帝国时代。」
说到这里我故意停顿了一下，看到面试官脸上都露出很迷惑的表情：你要做的工作是职业培训，讨论游戏干吗？
意料之中，我继续：
「它来自微软，我的前任雇主。而另外一个游戏是极品飞车。在游戏中，我首选的车是保时捷 911。很高兴有这次机会，与这家伟大的品牌合作。」
面试官开始朝我微笑、点头。气氛变得非常轻松。
我并没有说「我很喜欢保时捷」，但是通过一个具体的故事，他们可以体会到这一点。通过意外开局导致的悬念，加深了他们的感觉。
所以这就是为什么我们要讲事实，因为事实会支撑你的观点，甚至在很多时候，都不需要你把观点直接说出来。
如果在面试中，你要进行高价值的自我展示，就要避免廉价的言行。
我花了一周的时间来准备这 3 分钟的自我介绍。

求职者的自我介绍，很好地契合了面试官的动机：想知道你为什么适合这家公司。
早安，很高兴能在这儿跟各位介绍自己。我是 Philip Wong，来此应征海外业务代表。
我的背景和工作经验使我足以胜任这份业务代表的工作。我在台湾念大学，主修行销，1985 年，再从美国德州大学的商学院得到工商管理硕士的学位。过去五年来，我以这些专业知识及技巧担任神奇厨具用品公司的外销部副主任。
Action 电器公司是个高瞻远瞩的公司，我知道你们正在开拓市场，尤其要在美国闯下一片天地。正因为如此，你们需要一位积极、肯负责的业务代表。在神奇厨具用品公司，我们将产品在美国的市场占有率提高了 25%，这正足以证明我有能力在当地推销产品。

植入观念

作为求职者，你需要在面试官的脑海中，植入观念。
「沟通能力强」是不少人简历中的自我评价。其实根本没必要写，如果按照本书所教授的方法，去构建求职信和简历，面试官的第一感觉，就会产生「此人沟通能力强」的印象。
这种方式叫做「意境营销」。通过创建环境，让对方感觉到你想要他们感觉的内容，一切尽在不言中。即使是诉诸于文字，意境营销的高手，也不会直白地写出来。
苏轼的《记承天寺夜游》，仅百余字，却是传世名篇：
元丰六年十月十二日，夜解衣欲睡，月色入户，欣然起行。念无与为乐者，遂至承天寺寻张怀民。怀民亦未被寝，相与步于中庭。
庭下如积水空明，水中藻荇交横，盖竹柏影也。
何夜无月？何处无竹柏？但少闲人如吾两人者耳。
大多数求职者的水准是直接写或者说「我很达观，我有悠闲的心境，我感受到淡淡的喜悦……」

上文我谈到，你在面试一开场，可以给面试官一张职位需求匹配表。现在，让我告诉你进一步震撼面试官的方法：
你对面试官说：「从贵公司的 Job Description 上，有这四条需求；我另外请教了曾经就职于您公司的师兄，他还告诉我其实你们还看重这两条。关于这个职位的需求，您还觉得有什么需要补充或者修正的地方吗？」
面试官是不是会觉得「这个人很认真」呢？
没错，你需要反向思考：为了引导对方「发现线索和树立观念」，真正有效的言行是怎样的，而不是直白地说出这句「我是一个勤劳勇敢善良热情积极主动学习能力强的人」。

演示作品

「刚才面试了一位申请者，印象很深。」
我问他为什么。他说，此君来的时候，拿了一大堆的杂志，还有两本书。原来这一大堆杂志中有他的文章，书也是他写的。他立马被震撼了。
活生生的演示，与单纯的讲述相比，冲击力完全是两个层次。

在实际面试时，你可能会遇到不允许打开电脑去展示。
为了达到最大冲击力的效果，你可以首先录制好视频，然后把它们传到平板电脑上，带着平板电脑前去面试。这样，你可以快速地向面试官演示。

有什么高冲击力的演示可以震撼面试官，给自己极大的加分？
如果你不知道如何开始，至少有一件事情可以立刻做：写文章。
假设你要应聘营销的职位，每周写 3 篇关于营销的文章，3 个月后，就是 36 篇。把这些文章打印出来，带到面试现场，就是厚厚的一叠。准备这件事，不少人都觉得有道理，但是就不愿意去做。宁可拼命海投简历，然后一次次地碰运气。
爱因斯坦说：「疯狂就是一遍又一遍地重复做同样的事情，而期待会有不同的结果。」
其实一开始不要太担心写作的质量，在写作过程中，你可以逐渐提升。而且写作会深化你对事物的理解。如果你还没有明确的方向，至少有一个主题领域是你可以去研究和写作的：沟通。这本身就是几乎任何工作的基本功，而且范围足够大。
在写作时，我建议要有 50% 的比例是关于「How to」类型的文章。例如：
如何确保别人理解了你的观点？
3 招帮你逻辑清晰地表达商务邮件：如何第 1 秒抓住对方的兴趣？
另外 50% 则是其他类型，诸如：
淘宝皇冠卖家的文案技巧。
乔布斯演讲的 3 个特点。
之所以要有 50% 在「How to」类型上，是为了确保你去关注能够解决问题的内容，而不是空谈其他。毕竟在企业环境中，最终目的是解决问题。

我们喜欢自己做出决策，而不是「被别人说服」做出决策。逆反心理就是我们决策的自由意识的表现。你不让我做的事情，我偏偏要做，即使你说的很有道理。
在求职面试过程中，如果你的说服性语言过多，即便对方觉得每一条都很有道理，但到最后，你面临的反作用力也会更强大。面试官的潜意识，还是觉得不舒服，因为这是你给他的决策，而不是他自己选择的。

面试问题

我们往往都有思维定势，一听到问题就条件反射地去回答。这样做，常常只会带来低质量的答案。
面试问题都可以按照下面这 7 个步骤处理。能够帮助你持续超出面试官的期望，给对方以沟通能力强、理解对方需求的感觉。
这 7 个步骤是：

明确字面问题
理解面试官动机
定义要回答的问题
确定答案主题/逻辑框架
确定细节内容
回答问题
获得反馈

案例一：
面试官：中国有多少辆车？
求职者：我觉得，第一，我可以从每个城市的汽车保有量以及中国统计局的网站上得到相关信息。那如果说上海的话，汽车保有量将近五百万辆吧。如果我没有记错的话。
面试官问的是有多少辆车，而求职者回答的是每个城市的汽车保有量，其实已经偏题了。因为车有可能是汽车，也有可能是自行车、摩托车等等。求职者并没有明确字面问题就直接回答了汽车。
有时候很多问题你觉得看上去很简单，其实并不是。

案例二：
面试官：您对我们公司的了解有多少？
求职者：我知道 XX 是一个战略咨询顾问公司，总部在上海，成立于 2007 年，为财富 500 强以及其他公司提供管理层面的战略咨询服务，同时也为一些客户提供一些比较特色的解决方案。
这个回答的确回答了对公司的了解。但面试官作为一个公司内部员工，当然清楚这些基本信息，不需要你来告诉他。求职者并没有真正给到面试官想要了解的东西，没有满足他的需求。
这里的问题是没有处理好面试官的动机，导致看上去回答了问题，但事实上没有得到多少加分。
第 1 步：明确字面问题。
这里还是很清楚的，直接下一步。
第 2 步：理解面试官动机。
对于这种问题，面试官一般有三种动机：你是不是对我们进行了充分的调研？你是不是知道自己为什么适合我们公司？你能为公司创造什么价值？这些才是面试官真正想要听到你说的。了解这些动机，接下来的一步就会相对简单。
第 3 步：定义要回答的问题。
这里有一个沟通法则：问题越精确，越容易回答。将原来的问题进行细化：你对我们公司理解多少？你有什么匹配之处？
如果之前对这家公司做了一些调查，而又不加限制地回答字面问题，那可以回答的内容就太多了。比如说业务、背景、组织架构等等。这个问题就太大了。经过细化之后，「你有什么匹配之处？」就直接讲自己匹配的，或者自己感兴趣的就行。紧扣面试官的动机，将问题精确细化之后，也更容易回答，得分也会越高。
第 4 步：确定答案的主题和框架。
主题：有三点印象深刻的地方（也是匹配之处）。
逻辑框架：总分结构。
总述：有三点印象深刻的地方第一点…第二点…第三点…这是一个常见而有用的逻辑架构。搭建起框架之后，接下来的表达就会非常有逻辑性。
第 5 步：确定细节内容。
这里需要提前做好准备工作——这种问题如果没有提前准备，直接上场是很难回答的。需要我们前期准备一个表格：雇主需求匹配表。

雇主信息与需求	匹配项（知识、技能、经验、兴趣等）
客户：跨国公司	3家跨国公司实习经验
业务：咨询服务，包括中国市场进入策略，消费者研究，市场评估	牛排店客户忠诚度研究项目、球鞋出口市场可行性分析项目、中国/印度市场业务分析
地点：上海
职位需求
识别目标客户（本地，全球，基于行业，职位等），规划高效的业务发展市场活动	货代公司国际客户开发
……

通过这个工具，就能清楚自己有哪些符合这家公司的地方，又有哪些不符合的地方。
这一个小小的问题，其实牵涉了大量的准备工作，包括：

理解面试官的动机
公司和目标职位调研
自我评估和经历挖掘
需求匹配
典型面试问题的回答思路
口头表达技能
逻辑思考能力

第 6 步：回答问题。
假设已经提前做好准备工作，针对「您对我们公司的理解有多少？」，你可以这么回答：我访问了贵公司的网站，有三点给我留下了很深的印象。第一，它的核心客户是跨国公司。我有在 3 家不同文化跨国公司实习的经验，这会帮助我更好地与潜在客户进行沟通。第二，贵公司的核心业务，包括了关于消费者研究、市场评估等方面的内容。这也是我很感兴趣的部分。我曾经发起并完成了一个客户忠诚度研究项目，以及市场可行性分析项目。第三，这个职位要求有识别潜在客户并且开发 lead 的经验。我以前的实习中，曾经开发过 3 个国家的客户。相信这段经验，会帮助我更好地完成工作。
这样去回答问题，其实也是在阐述你的优势，而且也展现出你之前做了很多调查工作。对比之前的回答，经过 7 个步骤处理的答案，就能让面试官有不一样的感觉：「这个人很适合我们公司，而且他知道我想要什么，甚至我都没有说出来，就主动给了我想要的。」
第 7 步：获得反馈。这是大部分人都会忽略的。很多时候，有可能我们做的一些事并不是对方想要的。这也是很自然的情况。这个时候真正重要的一点就是去及时获得反馈。

我是不是回答了您的问题？
有什么我说得不清楚的地方吗？
这样的话，如果对方真的没有搞清楚，他提出来，你还可以继续回答，弥补之前的缺失。

最后总结一下，改变面试的思维是最重要的，千万不要听到问题就回答问题。通过这 7 个步骤系统地去处理面试问题，你会得到一个非常高质量的答案。

谈弱点

什么是你最大的弱点？这个问题，被不少人列为头号面试难题。一大半的原因是，求职者自身的心理因素：他们本身缺乏自信，听到这个问题之后就慌神了。其实它是一个很好的测试：「如果你听到这个问题慌了神，说明在树立高价值形象方面的工作没有做好。」
每个人都有弱点。拒绝的原因通常并不是因为某个弱点，而是因为没有突出的优势。所以，其实讲出弱点也没什么特别的。
解答这个问题，要把握 2 个原则：
这是一个负面问题。对于负面问题，你需要把它转到积极正面的方向上。
你的回答，应该提供相关的信息，帮助面试官判断你是否是合适的人选。
有 3 种方法可以用来处理这个问题：

弱点即优势法
积极弥补法
反向筛选法

但是无论哪种方法，你所说的弱点，应该都是一个与应聘职位相关的、真实的弱点。

弱点即优势：为什么口语糟糕有助于项目成功？
在保时捷培训项目时，我曾经和 Billy——我的老板，聊起项目。
我说：「Billy，这个项目需要大量的英文沟通。我的英文发音很糟糕，这是我最大的弱点。」
接着我说：「但是，这会在很大程度上确保项目的成功。」
他问：「英文发音很糟糕……确保项目成功？你在讨论你的缺点，还是你的优势？」
我说：「都是。」
我问 Billy：「你觉得一个复杂的项目要成功，关键因素是什么？」
他说：「高层支持。」
我说：「对，其实还有一点：项目的执行方案要足够简单。如果这个执行方案只有受过一流大学教育、精通英文的人才能做，那就完蛋了。如果连经销商清洁的阿姨，你给她们讲个 5 分钟，她们都能懂，那么我们离成功就不远了。对吧？」
他频频点头。
我说：「聪明人都有个通病，喜欢把事情搞复杂。我们算是好的了，但是还是不自觉地有这个倾向。」
他又点头。
「因为我的英文口语发音不标准，所以我不能把方案搞得很复杂。复杂的话，我跟客户解释起来会很困难。所以，我的执行方案核心只有 3 点，5 页 PPT，使用最简单的语言。这样我才能用不标准的语言，让客户快速理解并且通过。这个东西跟经销商清洁的阿姨一讲，3 分钟她们也明白了。」
「因为英文发音糟糕，所以逼迫着我做出了一个超级简单的执行方案。在这一点上，英文发音糟糕变成了优势。」
老板继续点头。

讲这件事情，是想说明一个理念：任何事情都是有两面的，所谓的弱点，从另外一个方面看常常也就是优势。所以，你可以尝试从这一角度去回答弱点问题。

积极弥补法：
在求职微软时，我采用了另外一种手法来处理这个问题。
我告诉面试官：「我的英文口语发音不标准。因此，我最近两个月，花了大概 1 万元，在华尔街英语学校补习英文。」
求职外企，英文口语不好，的确是一个影响工作的弱点。但因为我求职的职位，主要对国内客户，所以它还不算是致命的弱点。如果是直接针对英文国家客户，我当时应该很难得到最终的录取通知。所以说，你有多少弱点关系不大，但是致命弱点还是不能有。
事实上，这里有一个技巧：在求职微软时，有一轮专门的英文语言面试。因此，我的口语能力，是一个他们已知或者即将知道的事实。从这个角度而言，其实我并没有泄露新的弱点。
我的核心在后面这句话：「我最近两个月，花了大概 1 万元，在华尔街英语学校补习英文。」
这是一个把负面转化为正面的例子：我在采取行动改变局面。
如同上面的面经所说，面试官希望听到针对弱点的建设性措施。但是，你必须有充分的证据，证明你已经改进了，或者正在改进，而不是「将来会改」。
在上面这句话中，我提供了实在的支持，即「两个月和 1 万元」。
对比一下，这两种说法：
说法一：「我的英文口语发音不标准。因此，我最近两个月，花了大概 1 万元，在华尔街英语学校补习英文。」
说法二：「我的英文口语发音不标准。但如果我得到了这份工作，我会努力学习英语的。」你的感觉怎么样？后者叫作空头支票。
衡量我们是否真正重视一件事情，不是你说什么，而是看你花了多少钱，花了多少时间。
再对比一下，面经里给出的例子：「针对这一不足，我会经常对比一下我的工作现状和职业目标，确保自己没有把太多时间花费在某一个项目或不必要的工作上。」。「经常、一下、太多、某一个」，这些空泛的说法缺乏可信度。

反向筛选法：结合反向筛选法，提升高价值形象。
假设你在和将来的老板面试时，对他说： Jason，我很挑上司。
我离开上一家公司，很重要的一个原因是因为我的上司。我和上司在工作理念上有很大的差异。
对我而言，在工作中，帮助客户成功是第一位的。而我的上司，对于公司内部事务的热情，远远超过对客户的关注，不但给不了我多少支持，反而牵扯了我不少的精力。
我希望我和下一任老板能在一件事情上达成共识：帮助客户成功，让客户满意并且买单是第一位的。至于什么样的方法更好，我们可以讨论。
我不希望跟你讨论为什么让客户满意很重要、为什么超出客户的期望很重要。
如果你也是客户至上的人，我们会合作得很愉快；如果你觉得公司内部事务比客户更重要，其他的候选人会更适合你。
你是哪一种类型呢？

使用这种方法的前提，是你已经在对方心目中建立了高价值的形象，否则对方只会觉得「你凭什么这么讲」。
或许有人会问我：这样岂不是会失去一些机会吗？
反向筛选的内容由你决定，应该是你的确看重的东西。也许你不喜欢琐碎的事情。也许你喜欢比较自由的工作方式，而希望上司不要干涉到你工作的太多细节。如果对方无法接受，那不是很好吗。你淘汰掉了一份自己不想要的工作。比如如果面试我的上司，觉得自己比客户更重要，我原本就不想跟这样的上司共事，没有这个工作机会也无妨。
运用反向筛选法，是你在淘汰不合格的工作，而不是失去优质的机会。
假如对方同意你的观点，这除了会提升你在对方心目中的价值感，其实也从另外一个角度提升了你的成功概率。

最让招聘官头疼的一类人，就是那些回答「我没有什么要求，无论什么工作我都做」的人。这种人通常不知道自己想要什么，所以稳定性很成问题。
你在反向筛选的时候，面试官会感觉：「哇，他知道自己想要什么。」这种人招进来稳定性更高。是的，知道自己想要什么，也是「高价值候选人」的特征之一。
提醒各位读者：案例中使用了比较强硬的语言，尤其是「我不希望跟你讨论，为什么让客户满意很重要，为什么超出客户的期望很重要」这句话，这和每个求职者的个人风格、在求职中的地位以及面试官的类型有关系。你可以淡化这种感情色彩，否则可能容易被人误解为难以合作。
问期望薪资是因为激发了对方的强烈兴趣，哪怕薪资开出高过了他们的承受范围，面试官通常也会和你协商。如果对方听到你的薪资立马不再联系，常见的原因是：觉得你不值那个价。最重要的是先定大局（激发对方强烈的兴趣），然后在「对方对你树立了高价值感觉」的前提下，应对此类问题。

聚焦优势，而不是弱点
在营销领域有一个基本法则：如果你的产品想要满足所有人，那么就满足不了所有人。所谓众口难调。
对我而言，我真心希望 iPad 上面的文字编辑功能可以很出色。用 iPad 做大量文字编辑的工作，真是一种折磨。可是这个弱点，并不妨碍它成为一款伟大的产品。iPad 的目标群体，原本就不是随时需要写 Word、写 PPT 的商务人士。
不要畏惧有弱点。重要的是针对目标群体，你有什么他人难以替代的优势？

薪资

在谈论薪资时，一种常见的错误模式就是「给对方提供自己想要的，还指望别人能积极附和你」。
我希望我的薪酬是 XX 元。因为我要付房租、维持生活、准备在黄浦区买房，今年还准备去法国旅游。

与面试官谈论薪资，真正的重点是，为什么给你这个薪酬会是一个让对方有利的决策。
如果我们从这个角度看待薪酬谈判，你会发现，成败的关键并不在于「谈薪酬」的环节，而在于前期的铺垫：如何让对方觉得你是高价值、高稀缺的人选。
你的期望薪资是多少？这是另外一个常见的两难困境。出来「卖」，想要个好价钱，但又怕价高吓退买家而失去机会，很纠结。
先说四种薪酬谈判时常见的错误类型：
错误一：任人宰割型。「最重要的是学习的机会，薪资无所谓。」
错误二：委屈求全型。怕得不到工作机会，开价很低很低，低到尘埃里。
这两种在内心深处把自己定位到了低价值一档，所以在言行中，流露出自然的低价值感，的确也很难出高价争取主动。再者低价值产品，能被消费者接受的，通常就是低价格。而且这个领域竞争一大把，面试官有的挑，你没法掌握主动权。
错误三：狮子大开口型。要求 10000 块（水准一般，市场薪酬 4000-5000）。
面试官如果觉得你是「狮子大开口」，意味着他感觉价值和价格脱了钩。通常这种情况下，要么是你脱离了价值定位的实际情况来谈价格；要么是你在求职中，没能够成功地让雇主建立高价值的感觉。
错误四：自私理由型。我要 10000 块，因为上海的生活水平很贵，我还准备买房、出国旅游，10000 块勉强维持我的生活水准。

比你报出什么价格更为核心的问题是：为什么要报这个价格？什么时候报价格？
为了回答上述问题，你需要做的基本功课是确定价格策略。价格策略的核心，是价值与价格的组合关系。
坚持高价值定位，是吸引高含金量工作的关键（含金量的定义，包括但不限于价格）。
关于谈薪资，不少人有担忧：如果开高了，会失去这个工作机会。但这个担忧，其实很大程度上是假担心。因为如果对方觉得你是这个职位的合适人选，即使价格超出了他们的预期，大多数时候，面试官还是会跟你协商的。
真正关键的部分，还是你到底拥有什么实用的能力，能给公司带来怎样的效用，以及在求职沟通中，你在对方心目中树立起高价值的形象。只有这样，你的谈薪才有基础。
给对方奢侈品般的感觉，你的价格才容易谈。

在考虑雇主对价格的认知时，有两个关键因素：合理性和承受度。
合理性是指对方觉得你的价格合不合理。这又分为两种情况：价格过高和价格过低。
例如市场上一位没有工作经验的市场助理，负责线下活动的组织。市场平均价格为 3000-3500 元。你虽然是应届大学生，却已经拥有一个和雇主目标客户群相重合的人际关系圈，而且是圈子的活跃人物。因此，一旦你加入，可以快速帮助雇主深化与目标客户群的互动。这会儿，你开出 5500-6000 元的价格，很可能雇主会认为这是合理的，甚至觉得自己占了个大便宜。
这也是为什么在求职时，你需要将重点放在与目标雇主需求相关的、高价值能力和资源的展示上。这是让雇主确立价格的合理性。即使对方觉得这个价格是合理的，你也可能会面临承受度的问题。例如对方公司是一家全球性的企业，对于每个岗位都设置了薪资的标准，而这个初级职位，最高薪资不能超过 4000 元。
虽然你的部门经理觉得你值这个钱，但也不大可能为了你去打破全球的规则。
对于应届生，如果是目标雇主统一招聘的项目，例如管理培训生，通常是统一标准，对方在薪资上回旋的余地不大。
或者你的目标雇主是一家小公司，不用遵循成文的岗位薪资标准。但是，老板发现这个价格已经比工作了两年的老员工高。他要考虑，这样是不是会导致他人存在情绪。
这样一来，你的价格是合理的，但是在承受方面有问题。
如果你是优质人选，部分时候在承受度方面，对方可能会找到解决方案。例如，可能一开始就给你市场专员而不是市场助理的职位，这样就不会违反公司的策略。另外一些时候，你还会遇到需要进行让步的情形。
在上面提到的求职案例中，候选人使用了高价值低价格的方式，来确保获得工作机会。
注意：如果你使用明显的高价值低价格定位，通常你需要给出一个合理化的解释。否则，对方会顾虑是不是有骗局。

在求职时，明确三个价格：最低薪资、满意薪资、市场薪资范围。
最低薪资：低于这个你肯定就不干的。当然，根据不同的公司，你的最低薪资可能会变化。比如有些公司你特别想去的，免费也愿意。
满意薪资：高于这个数字，你就几乎不用看别的机会了。
市场薪资范围：按照你的能力、业绩和经验、目标职位，在当前市场上，最可能得到的薪资范围。关于市场薪资范围，自己求职的经历、同事与朋友、猎头等等，都是可以得知的渠道。

在简历中注明你的最低薪资，可以将太穷或者太不愿意花钱的雇主先过滤掉。否则不是在浪费你的时间吗。
但是，如果你所应聘的职位市场机会很少，需要抓住每一个机会，就不要注明最低薪资了。
不用担心 HR 看到你在简历中谈钱，就会觉得你态度不端正。大家都是出来「卖」的。HR 并不是反感你谈钱，而是反感你还没让他感受到你的价值，就谈钱。
谈价格的语气和心态不少人在谈价格时会感觉心虚。这种感觉在神态上（语气犹豫、眼神飘忽等）自然流露出来，面试官一看就知道：底气不足。解决这个问题，除了树立核心优势和高价值展示外，还有就是多谈几家。毕竟市场价格这个东西，货比三家才能体会出来。
在谈薪资时，有 3 种常见的错误语气：
商量型：「你看 3500 元怎么样？」
犹豫型：想了半天「嗯，3500 元吧。」
说服型：「我希望是 8000 元。因为……」
上述种种行为，都会让面试官感到你对于薪资并非无可妥协，而是有商量余地。

所以在谈到价格时，你要使用描述事实的语气，简单干脆不带情感，就像说「明天上海是晴天」、「10 月 1 日是中国的国庆节」一样报出你的要求。例如：「年收入税后 10 万以上。」让对方感觉不到你的情绪。这可能需要一定的心理练习。一种方式就是把几个事实和你的报价串在一起练。明天上海是晴天。10 月 1 日是中国的国庆节。税后 8000 以上。之所以这样做，是你在讲「上海明天是晴天」之类事实的时候，心态是平和不带情感的。所以当讲到最后一句，你的心态可以保持到前面的状况，从而体会到讲这话时候的感觉，形成惯性反应。更重要的是，你要在心里树立一个观念：这就是一个事实而已，你要求这个价格，无需说服。而你的说服工作，则体现在前面的沟通中。到这一步，说服通常只会有反作用。

潜力

雇主对于职场新人的学习能力更为重视。毕竟和有经验的员工相比，公司招应届生，你的潜力还是一个关键因素。
有这样一种说法，优秀的面试官不仅会关注求职者已经具备的技能，更关注他/她的学习能力。那么面试官究竟如何考察抽象的「学习能力」？

考察方法 1：给一本几百页的书，一小时后，考察候选人掌握的状况。这个是之前在微软，从一个同事那里学到的。老板要他考察被面试者的学习能力。于是他拿了一本技术书，厚厚的几百页，给候选人一个小时的时间，然后进行考察。
我很欣赏这个做法，因为：
首先，这会考察候选人快速建立知识框架的能力。
在我看来，超过 90% 的人，学习能力都很糟糕。因为他们忽略了建立自己知识框架的重要性。人们往往更习惯于扎进细节里。
这么短的时间，一流的学习者会更关注理解和建立整体的知识架构，而一般的学习者会在几百页当中撞墙攒砖头水泥。
其次，这会考察候选人抓重点的能力。
1 小时显然不可能看完所有的内容。工作的现实也是如此：我们往往缺乏足够的时间去学习。比如第二天要和客户谈一个自己都还没见过的产品，你只有一个晚上的时间，大多数时候，还得让对方觉得你很专业。
知道学什么，甚至要比如何学更关键。很多人会把自己喜欢看书当作会学习的例证。但是没压力的读书，和在压力的情况下快速地确定你的学习目标以及实现步骤，是两回事。一流的学习者在看书的时候，常常会根据自己的重点和知识框架去决定自己的阅读。一般的学习者，通常只会根据书籍的进度走。
最后，这会考察候选人触类旁通的能力，以及相关知识积累的广度和深度。例如，你让一个人去看 iPhone 的开发书籍。尽管他从来没学过 iPhone 开发，但是，通过 1 小时的考察，你可以发现对方在技术领域的积累、思维方式，以及触类旁通的能力。
我们从来不是完全从头开始去学习新的知识，而是通过与已有事物的关联来建立自己的知识体系。这种触类旁通的能力，又是学习的关键技能。
比如面试。我发现大多数人都指望「面试官教他们怎么面试」。我觉得这是缺乏「触类旁通」能力的表现。因为面试本质上也是一种销售行为，而「面试官」本质上是你的潜在客户。了解潜在客户，当然是销售的关键步骤。但是一流的销售，绝不会指望客户把自己培养成一流的销售人员。他们需要比客户更懂得客户心理、成交技能、价值评估、产品知识等一大堆你的潜在客户不会的东西。
如果你还在「面试官教我怎么面试」的套子里，那就跳出来，从销售的角度去看面试。我们在学校里都见过这样的人，拼命地尝试把很多知识塞到脑子里去，搞得很痛苦且效果很差。其实，人的大脑是不擅长死记硬背的。我们擅长的是处理知识架构，擅长的是用逻辑和关联去管理知识。

考察方法 2：连续问为什么。
「为什么你要上 Linked In？」
「因为可以找到潜在客户。」
「为什么可以找到潜在客户？」
「因为他们会把自己的经历放到 Linked In。」
「为什么他们要把自己的经历放到 Linked In 上？」
……

这个方法的重点，是考察候选人认识问题的深度和好奇心。认识问题的深度，是学习能力的重要表现。而好奇心是求知欲的关键驱动因素。如果你有强烈的渴望，通常在某一方面就会做得更好。同样的，爱问为什么的人通常是出色的学习者，看一下小孩子你就知道了。

考察方法 3：一流学习者特征——能提出高质量的问题。
记得爱因斯坦说过：提出问题比解决问题更重要。
大多数人面试的时候，都没提出什么问题，或者只能提出很无聊的问题，例如：公司有什么样的培训？这个职位薪资福利如何？

考察方法 4：一流学习者的特征——能搞定。
谈到学习能力，很多人都会和渊博的知识联系起来。而以我的观点，从招聘的角度衡量学习能力，真正重要的不是你上知天文下知地理，而是能搞定。学习能力强的销售，更能搞定客户。学习能力强的技术，更能搞定产品。
在面试时，我喜欢提出的问题是：
对于 XX ，你遇到的最大挑战是什么？你是如何解决的？
要知道，搞定一个未知的挑战，你一定要学习。如果你说自己学习能力强，但是搞不定，那很可能这个是假的。只能说明你学习的方向不对（没有提出好的问题），或者学习的方法不对。
公司招人是拿来干活的。我发现很多人在谈到学习能力的时候，会有一类错误的榜样——专家。在这里，我所说的专家，典型的代表，是一大堆咨询顾问。他们通晓各种吓人的名词，能告诉你最新或者最老最神奇的概念，能够说出 88 种模式，以及他们的优劣分析。只是，他们的理念往往没法变成实际的成果。
在企业领域，真正出色的学习者，往往是所在职位的高手，他们是能够解决关键问题的：
如何 30 天搞定按照流程 1 年都不一定批下来的申请；
如何 3 周写出 5 个人要做半年的程序；
如何加价 20%还让客户欣然买单。
这些才是职场的红人。

请教

当你寻求高手帮助的时候，往往有心理障碍，怕他们不愿意分享。其实恰恰相反。
真正的高手，反而心态开放得多：
开放的心态和沟通，本身就是成为一流的学习者和高手的重要条件；
一流高手会有信心，知道就算是告诉你了，也不至于你就能把他怎么样；
往往高手更孤独，缺乏真正到位的欣赏。请教他人，其实是肯定对方——每个人都吃这一套；
高手在以往的成长过程中往往会得到别人的帮助，所以通常也愿意帮助别人；
一流的选手往往有更大的野心，如果要实现更大的目标，也需要让周围的人更出色才行。主动出手，害羞不是美德。
在微软的时候，有一次大老板提醒我说：「你多向黄老师学学。」
黄老师是其他部门的同事，在客户关系方面很有经验，而且他还是一流的培训师。
于是我隔一段时间就跑到他那里聊聊（当然要看人家不太忙的时候）。例如：「黄老师，最近怎么样啊。上次我被老大批了，要我跟你多学啊。」
当然对方会谦虚两句。
然后我就开始问问题：「您一般是怎么跟客户维持关系的呢，都做些什么呢？」他就会给我看他的邮件都是怎么写的，以及为什么要这样写。
发现亮点了。于是我就赶紧跑回去，然后用这些方法开始干活。
感觉不错，于是我会给他反馈：「上次你告诉我 blalalbab，很有用。我用它 balbalbalba，今天客户明显很开心……」

给反馈，这是一定要做的事情。你去请教了别人，人家自然希望看到有好的结果，这样才更愿意帮你。否则什么消息都没有，你下次又去，久而久之对方会觉得，好像你也没有真正重视，告诉你也是白搭，自然态度也就冷了。
一方面是让对方看到，他的帮助真正产生了效果；另一方面也是为了感谢。
比如可以请吃饭。而且，吃饭的时候，你还可以学更多。我发现请高手吃饭是性价比最高的培训投资。还可以赞扬，除了私下的夸奖，有些时候，还要公开地、大声地说出来。

和高手交流的时间有限。
一个比较好的问题诸如：我在调查 XX，但是我问了几位行业中人，并读了 XX 书，发现他们对于 XX，看法都不一样。请问您是怎么看的？
让高手帮你解决挑战性的问题。

错误二：提出空洞的问题。
比如，你遇到一家公司的 HR，上去就问：我该如何面试？那么 HR 很可能回答你：首先，阅读 JD 搞清楚公司需要什么；然后，简历要写得清晰，突出你的优势；面试的时候，要围绕雇主需求展开；最后，准备是关键。
好啦！你得到了一个正确但无用的回答。
能怪别人吗？不能。因为你的问题太空，人家的答案也只能跟着空。
要把你的问题具体化，例如：你在求职什么类型的企业？你的优势和弱点是什么？你已经做了哪些调研工作？你遇到什么挑战？期望别人怎么帮你？
具体的问题，才能引出具体的答案。

适合自己的工作

大多数人从来没有办法掌控「工作」这个游戏，无论是作为行政助理、营销专员、HR 经理。缺乏热情是自然的结果。遗憾的是，这批人是社会的主流，甚至在不少知名的公司，也是如此。所以你得到的不少观点，都是来自于他们。

我好几次听到：「大学时代是最美好的时光，你们要好好珍惜。」
如果大学是最美好的时光，这岂不是意味着你的人生在 20 岁左右就到高峰了吗？岂不是越活越没有意思？这让他们觉得「哇，大学真是最美好的时光。工作是枯燥的。」
使用你的独立思考能力去判断，避免盲目地接受。他们可能是没有能够享受到工作乐趣的人，是没有掌控职业这个游戏的人。

春节的饭局上，听到了好几个职业建议：有人建议考公务员，有人建议考教师证，有人建议去做会计。
无论哪一个选项，都有同样一个关键词：安稳。
跟一位大学生聊起职业问题。他说考虑进入地方的一家国企，因为安稳，而且收入高，但又不喜欢那种沉闷、缺乏生气、按资排辈的环境。
我问他一个问题：「安稳值多少钱？」
他愣住了，说：「这个能用钱衡量吗？」我说：「你的这份工作，用 30 年计算合理吧？30 年，我们谁知道会发生什么？」他说：「合理。」
我问：「平均每个月 8000 块，是不是合理？」
这是在人均收入 2000-3000 的小县城，他同意。
那么 8000x12x30=288 万。
不考虑通货膨胀、利息、现值等因素。
「那么这样算下来，这份工作的价值是 288 万。也就是说你为了 288 万，去选择一份自己不喜欢的工作。当然这里有很多简化，但重要的是关注全局。那么，如果你有 288 万，你在选择工作的时候，还会把安稳作为首要标准吗？」
他说：「不会。」
「所以，对你而言做出这个选择，追求安稳其实只是表象，而主导的因素却是钱。可以这样理解吗？」
「可以。」
「如果钱是关键的因素，那么你在选择第一份工作时，应该考虑的关键标准是什么呢？」
他开始进入思考状态。「收入，还有赚钱的能力。」
「哪一个更重要。」
「赚钱的能力。收入嘛，反正一开始多少也差别不到哪里去。」
「那么在你现在的目标国企中，你突破赚钱能力的概率有多大？」
「恐怕很小。」
那么，为什么不去找一份帮你突破赚钱能力的工作呢？

安稳和乏味常常是孪生兄弟。
一个学生跟我说：他的首选目标是公务员，然后是国企。尽管他觉得这两类工作都比较乏味，而且人际关系复杂。
我问他：「如果你能拿到 Google 的 offer，你会选什么？」
他说：「当然选 Google」。
他的首选目标，其实并不是心里真正的理想目标，而是权衡现实之后，自动打折的一个平衡产物。在「自动打折」的背后，通常有一个心理因素：觉得自己能力不足，缺乏自信。
记得以前上学的时候，学过「效率优先，兼顾公平」。抛开这个策略本身，看一个人对「效率和公平」的态度，很能反映他的心理。
强者看重效率，弱者期望公平。
说明一下，弱者眼中的公平，很多时候是「保障」、「平均」、「按劳按资历」而不是「按效果」。
在企业招聘中，大多数简历其实从来没有打开过。有人会说：「这不公平。HR 为什么不能认真对待每份简历？」这是一种典型的弱者心态。你期望对方「公平」的对待，而不是从效率的角度看待它的合理性。
国企、公务员（不是做官——做官和公务员是两码事）之类的职业，与完全自由化的企业相比，有一个很大的区别：前者更注重公平保障（当然仅针对圈内人）、后者更注重效率。
如果你觉得自己能力很强，做出的贡献大大超出一般同事，你通常不会甘心于一个公平优先的系统。凭什么你做出了两倍的业绩，但是收入还要比「老同志」低？就因为他们是工作了十年的老同志？你很可能会选择高度竞争的市场机制，能者多得，弱者淘汰。
但反过来，如果你觉得自己能力弱，那么选择一个「公平」的地方，一个「有保障」的制度，就是自然的结果。你希望干一天活就能拿到钱，签订终生合同，每年收入上调 10%，只要不出错误，3 年就可以升职。「老同志」得到优待。5 年后会给你买房提供无息贷款，养老金丰厚。永远不会炒人，只要进去了就有了一辈子的保障。

我参加了各种公益讲座和培训，我想传播一个理念：选择你所热爱的、让你兴奋的工作，而不是一份安稳乏味的「好工作」。但实际上收效甚微。虽然人们觉得「很有道理」，但依然会走原来的道路。
根源在哪里呢？大多数人都有弱者心态，自然做出了弱者的选择。强者看重「出结果」，弱者关注「不犯错」。安稳是「不犯错」的选择。我的感觉是：如果要激励人们跟随自己的内心，改变弱者心态是关键所在。
那么，什么是改变弱者心态的有效方法呢？和一位做培训的 HR 聊天，他谈到：他们各个区域的销售经理，要求最多的就是员工心态培训。因为经理们觉得员工心态不够积极、自信。
我问 HR：「你觉得心态培训，真正是解决问题的方法吗？」他说：「不是，但是既然大家有要求，就做呗。」效果吗？你懂的。
你也应该有这样的经历：看到一段名言、文章、视频，或者听到一段讲座，热血沸腾，浑身充满了斗志。可三天后，一切回到解放前。
即使是乔布斯的斯坦福演讲，看到的人当中，真正从此改变人生的又有多少？可能受到影响的，是那些已经在奋斗当中的人，只差这么一口气。
成功学会告诉你：改变心态才能成功。其实对大多数人而言，这条路的失败概率极高。
更有效的道路恰恰相反：成功才能改变心态。持续的成功会帮助你树立强者心态；持续的失败会导致你强化弱者心态。
与其培训销售员「积极思考」，不如培训他们「如何把客户响应率从 5% 提高到 50% 」。你发两封邮件就能够得到一个客户的响应，心态自然就会自信很多。
我与其告诉你要「积极思考」，不如教你如何让简历抓住 HR 的眼球。面试机会多了有的挑，自然你就更自信。
能搞定就有自信，搞不定就缺自信。如果你缺乏信心，更需要去寻找到有效的方法，来达成突破。
但是大多数人走上了一条相反的道路。他们越缺乏能力缺乏信心，越渴望「安稳」的工作。而安稳的环境，常常更难于让人在能力上达成突破。例如垄断性企业，你很难看到自己的工作，对于最终绩效产生的影响。而能力的下降，导致他们更依赖于安稳。如此恶性循环……
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